Сайт nashuch.ru и его партнеры используют на этом сайте определенные технологии, в том числе файлы cookie, чтобы подбирать материалы и рекламу на основе интересов и анализа активности пользователей. Чтобы узнать подробности, ознакомьтесь с нашей политикой конфиденциальности. Оставаясь на сайте, вы даете согласие на использование этих технологий. nashuch.ru также участвует в рекламной деятельности третьих сторон, которая учитывает интересы пользователей. Это позволяет поддерживать наши сервисы и предлагать вам подходящие материалы. Нажимая кнопку «Принять», вы выражаете согласие с описанной рекламной деятельностью.

принять

Курс лекций по дисциплине «Маркетинг персонала»


Процесс управления маркетингом персонала



страница7/26
Дата08.11.2018
Размер1.02 Mb.
Название файлаLekzii MarkP.doc
Учебное заведениеУральский государственный лесотехнический университет
ТипКурс лекций
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   26
Процесс управления маркетингом персонала. Учитывая возможности предприятий, не всегда есть необходимость создавать комплектную систему управления маркетингом рабочей силы, достаточно сосредоточить маркетинговые функции в одном подразделении системы управления персоналом.

Процесс управления маркетингом включает следующие этапы:

  1. Анализ рыночных возможностей, который предусматривает:

а) маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации;

б) анализ среды маркетинга, возможности субъекта рынка труда;

в) анализ потребителей рабочей силы

  1. Отбор целевых рынков рабочей силы, который предусматривает следующую последовательность:

а) измерения и прогнозирования спроса на конкретную рабочую силу;

б) сегментирование рынка рабочей силы;

в) отбор целевых сегментов рынка;

г) позиционирование товара "рабочая сила" на рынке.

  1. Разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс):

а) разработка товара "рабочая сила";

б) определение стоимости конкретной рабочей силы;

в) разработка системы распределения рабочей силы и коммуникаций (реклама, стимулирование занятости, организация благоприятного общественного мнения, личные контакты);

г) обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения функций маркетинга, обучение профессионалов и остального персонала субъекта рынка труда, организация труда персонала и управления им; стимулирования по результатам выполнения маркетинговых функций.

  1. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Осуществляются через систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка стратегических планов, планов маркетинга), организационную структуру, систему маркетингового контроля (измерения результатов, анализ результатов, проведения корректирующих действий) При этом, способами осуществления маркетинговой деятельности или методами управления, исходя из признаков их содержания и механизмов воздействия на объект управления могут быть следующие:

  • экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда в форме стимулирования наиболее способных работников к конкретному виду профессиональной деятельности, отказ от принципа "дешевой рабочей силы "в организации трудовых процессов

  • социально-психологические - формирование персонала по принципу "команд" с учетом типа профессиональной личности работника и особенностей интерперсонального среды;

  • организационно-административные - методы, обеспечивающие ее единство в требованиях к объектам управления (прямые административные указания, нормативное регулирование, выработку стандартных процедур администрирования оперативного воздействия.

  1. Основные принципы определения и содержания задач маркетинга персонала

В существующих зарубежных организационных подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа

Первый принцип предполагает толкование маркетинга персонала в узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Второй принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается как внешние и внутренние клиенты организации. Упрощенная схема взаимодействия организации и ее клиентов представлена на рисунке 1.1.




Рис.1.1. Система взаимодействия организации и ее клиентов Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности, развития в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам тех благ, которые они ждут от организации. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. С точки зрения концепции маркетинга персонала достижение целей организации происходит за счет удовлетворения потребностей ее клиентов.

Система управления персоналом функционирует в определенной рыночной среде. Если для всей организации в целом рыночной средой являются любые товарные или региональные рынки, то для системы управления персоналом рыночная среда - это сама организация. На этом рынке служба управления персоналом предоставляет определенные услуги своим клиентам - сотрудникам организации. При этом труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.

Полезность продукта с точки зрения потребителя заключается в его способности решать определенные проблемы. Потребитель покупает не просто продукт, а выгоду от владения или его использования. Например,

внутренние клиенты в организации, т.е. ее персонал, получают не систему оплаты труда, а конкретное материальное вознаграждение.

Таким образом, функцией службы управления персоналом становится изучение и удовлетворение потребностей персонала (внутренних клиентов) организации. Внимание менеджеров по персоналу должна быть сфокусирована не на самих программах, которые разрабатываются их службой, а на результатах их использования, на том, какую пользу они приносят различным группам потребителей. Подобную ориентацию на клиента можно рассматривать как маркетинговый подход к управлению персоналом. Внутренний клиент "покупает" организацию. Труд и профессиональные качества - это то, чем он "платит" своей организации.

К профессиональным качествам относят:

  • характер человека (все унаследованное и приобретенное в процессе воспитания);

  • знания и умения (полученные в процессе обучения);

  • навыки (приобретаемые в процессе практической деятельности);

  • опыт (дается человеку жизнью, способствует принятию правильных решений)

В то же время новые знания, навыки и опыт сотрудник получает в организации, добавляя их к имеющимся способностям. Поэтому непременным условием взаимоотношений организации и персонала является непрерывное повышение квалификации. Именно уровень квалификации выступает как основа оплаты труда и карьеры каждого внутреннего клиента. Размер основного денежного вознаграждения персонала определяется требованиями рынка. При обеспечении рыночного уровня заработной платы для персонала разрабатывается индивидуальный подход к стимулированию. При этом одним из важнейших инструментов мотивации и объектов "покупки" для внутренних клиентов является удовлетворение социальных потребностей. Социальные льготы выступают как услуги, предоставляемые организацией своим внутренним клиентам. Реализация индивидуальных целей внутренних клиентов способствует достижению единой цели организации. Это становится возможным только при развитом чувстве причастности персонала к общим ценностям и целям организации.

Таким образом, маркетинг персонала должен быть одновременно направлен на удовлетворение потребностей организации в персонале и на выявление и удовлетворение индивидуальных потребностей ее персонала как внутренних клиентов.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализующегося через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т п). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом Эта деятельность относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает в себя:

  • анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;

  • разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала. Факторами, влияющими на маркетинг персонала являются внешние и внутренние условия среды, в которых действует организация, и существенно влияют на содержание направлений маркетинга персонала. Начальную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов - отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами (неконтролируемыми) понимаются условия, которые организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и источников покрытия этой потребности. Внешние факторы - это ситуация на рынке труда, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика страны.



Объектом маркетинга
Концепции маркетинга рабочей силы.
Эго-маркетинг
Под внутренними факторами
Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.
Исследование внешней и внутренней среды организации.
Выбор целевого рынка
Структура маркетинга.
Изучение рынка труда.
Изучение имиджа работодателя.
Сегментация рынка труда.
Источники и пути покрытия потребности в персонале.
В. фрелинхом и к. зитценшток
Основными направлениями маркетинга персонала
Потребности в персонале


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   26


База данных защищена авторским правом ©nashuch.ru 2017
обратиться к администрации | Политика конфиденциальности

    Главная страница
Контрольная работа
Курсовая работа
Лабораторная работа
Пояснительная записка
Методические указания
Рабочая программа
Методические рекомендации
Теоретические основы
Практическая работа
Учебное пособие
Общая характеристика
Общие сведения
Теоретические аспекты
Физическая культура
Федеральное государственное
Дипломная работа
Самостоятельная работа
История развития
Методическое пособие
Техническое задание
Направление подготовки
квалификационная работа
Общая часть
Выпускная квалификационная
государственное бюджетное
Теоретическая часть
Методическая разработка
Технологическая карта
Краткая характеристика
прохождении производственной
Общие положения
Техническое обслуживание
Исследовательская работа
Технология производства
Решение задач
Металлические конструкции
Правовое регулирование
Математическое моделирование
Понятие предмет
Практическое занятие
Основная часть
Гражданское право
Описание технологического
Общие требования
Уголовное право
физическая культура
Организация работы
Электрические машины
История возникновения
Технические характеристики
Метрология стандартизация