Курс лекций по дисциплине «Маркетинг персонала»


Время изготовления единицы продукции по технологии Фактическое время изготовления единицы продукции



страница26/26
Дата08.11.2018
Размер1.44 Mb.
Название файлаLekzii MarkP.doc
Учебное заведениеУральский государственный лесотехнический университет
ТипКурс лекций
1   ...   18   19   20   21   22   23   24   25   26
_ Время изготовления единицы продукции по технологии Фактическое время изготовления единицы продукции

Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.

В ходе расчетов используют такой показатель, как нормативный (полезный) фонд рабочего времени, разрабатываемый Министерством труда и социальной политики РФ. В случае, когда режим работы на предприятии отличается от разработанного министерством, предприятие самостоятельно рассчитывает фонд рабочего времени на основе баланса рабочего времени одного работника. Структура баланса и пример его расчета приведены в табл. 2 . Как рассчитать численность работников по рассматриваемому методу, показано в табл. 3 .

Таблица 2.

Баланс рабочего времени одного работника



п/п

Показатель баланса

Порядок расчета

Пример

1

Календарный фонд времени, дней

365 (366)

366

2

Количество выходных и праздничных дней

В соответствии с режимом работы

10(только праздничные)

3

Количество календарных рабочих дней

п. 1 - п. 2

356

4

Количество дней невыходов на работу

В соответствии с плановыми оценками невыходов

6

5

Количество фактических рабочих дней

п. 3 - п. 4

350

6

Изменения рабочего времени из-за сокращения или увеличения рабочего дня, ч

В соответствии с

плановыми

расчетами

+ 8



7

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

Нормальная продолжительность с учетом изменений

10

8

Нормативный (полезный) фонд рабочего времени Ф t , ч

п. 7 х п. 5 + п. 6

10 х 350 + 8 = 3508




Таблица 3.

Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости

рабочего процесса
Показатель

Вид работы «а», квалификация X для изделия

Вид работы «b», квалификация Y для изделия

А

Б

А

Б

Трудоемкость изделия, ч

0,5

0,4

0,8

0,3

Производственная программа, шт.

1000

1200

1000

1200

Итого, трудоемкость программы, ч

500

4800

800

360

Время для изменения остатка незавершенного производства, ч

150

120

100

170

Итого, трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий, ч

1250

1430

Планируемый процент выполнения норм, %

105

104

Время, необходимое для выполнения программы, ч

1190,5

1375

Нормативный (полезный) фонд времени одного работника, ч

432,5

432,5

Расчетная численность персонала, чел

2,8

3,2

Принимаемая численность персонала, чел.

3

3



Разновидностью рассматриваемого метода является метод определения численности административно-управленческого персонала Ча с использованием формулы Розенкранца в общем виде:

Ча = £Ъ^*Кн.р.в.+^*^,

где n — количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

mi — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т. п.) в рамках i-го организационно- управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

ti — время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i -го организационно- управленческого вида работ;

Т — рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

— время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах;

Кн.р.в — коэффициент необходимого распределения времени;

Кф.р.в — коэффициент фактического распределения времени. Коэффициент необходимого распределения времени Кн.р.в рассчитывают следующим образом:

Кн.р.в = Кд.р * Ко * Кп,

где Кд.р — коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (как правило, находится в пределах 1,2... 1,4);

Ко — коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня (устанавливается на уровне 1,12);

Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную. Коэффициент фактического распределения времени Кф.р.в определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как ■ mi*ti .

Следует отметить, что в общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности персонала (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая зависит от загрузки данного подразделения. Для использования формулы Розенкранца в плановых расчетах следует придать ей такой вид:

Ча == * К н . р . в .

так как величины tp и Кф.р.в в этом случае неизвестны.

Приведем пример расчета численности административноуправленческого персонала с использованием формулы Розенкранца на основании следующих исходных данных.

Количество действий по выполнению работ:

А— 500

Б— 3000

В— 300

Время, необходимое для выполнения действий по каждой работе, ч:

А— 1

Б— 0,5
В— 3

Месячный (нормативный) фонд времени одного сотрудника согласно контракту, ч — 170.

Коэффициент затрат времени на дополнительные работы — 1,3 Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников — 1,12 Коэффициент пересчета явочной численности в списочную — 1,1 Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, ч —200

Фактическая численность подразделения, чел. — 30 Суммарное время выполнения организационно-управленческих работ: (500 * 1) + (3000 * 0,5) + (300 * 3) = 2900.

Коэффициент необходимого распределения времени:

Кн.р.в = 1,3 * 1,12 * 1,1 = 1,6.

Кф.р.в. = ■

170*30

5100

1,76

500*1+3000*0,5 + 300*3 2900

Необходимую численность подразделения рассчитывают по полной формуле Розенкранца:

тт 2900 „ , , 200 1,6 „„ ,

Ч = * 1,6 + — * — = 2 8,6

170 170 1,76

Как указано в исходных данных, фактическая численность подразделения равна 30 чел. Таким образом, расчет необходимой численности показал излишек (1 чел.) фактического количества сотрудников.

Метод расчета по нормам обслуживания

Численность рабочих Чр по нормам обслуживания рассчитывают по формуле:

_ Количество агрегатов*коэффициент загрузки

Чр

Норма обслуживания

Коэффициент пересчета я в о ч н о й численности в списочную

Коэффициент фактического распределения времени:

Нормы обслуживания определяют по формуле:

Норма обслуживания

ФС

Е”=1(Сед1*пр0+Тд

где Ф t — нормативный (полезный) фонд рабочего времени работника за день (смену);

n — количество видов работ по обслуживанию объекта; t ед i — время, необходимое для выполнения единицы объема i -го вида работ;

n р i — число единиц объема i -го вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета (например, на единицу производственной площади);
Т д — время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в t ед i .

Рассчитать численность рабочих, используя нормы обслуживания, можно на основе следующих данных:

Время выполнения операции для таких работ, ч:

загрузка агрегата — 0,02

контроль рабочего процесса — 0,08

выгрузка агрегата— 0,03

Количество операций за смену:

загрузка агрегата — 60

контроль рабочего процесса — 120

выгрузка агрегата — 60

Количество агрегатов — 8

Коэффициент загрузки — 1,5

Нормативный (полезный) фонд времени одного рабочего за смену, ч — 7,0

Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата, ч —

1,4

Норма обслуживания

7,0

(0,02*60)+ (0,08* 120)+ (0,03 *60)+ 1,4

7.0

14.0

= 0,5

Отсюда численность рабочих:

Чр

8*1,5

0,5

Сначала определяют нормы обслуживания:

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности

Этот метод применяют в случае использования метода расчета по нормам обслуживания, так как и необходимое количество работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания.

Численность работников по рабочим местам определяют по формуле:

Ч = Необходимое число * Загрузка* Коэффициент пересчета явочной работников (число численности в списочную

рабочих мест)

Нормативы численности рассчитывают следующим образом:

тт Объем работы

Норма обслуживания

Нч =
Как видим, рассчитать необходимую численность сотрудников довольно просто, а полученные результаты позволят принять обоснованные решения по обеспечению предприятия кадрами.

Тема. Имидж организации и его использование в маркетинге персонала

Значение имиджа организации для ее позиционирования на рынке труда, составные части имиджа организации и факторы его формирования, способы оценки имиджа организации и использование результатов для позиционирования организации на рынке труда.

Предмет изучения имиджа организации - ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

*проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

  • анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

  • изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

  • целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

Тема. Информационная, коммуникативная и ценовая функции маркетинга персонала

Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала, виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации в области персонала; содержание и направления использования коммуникативной функции маркетинга персонала, способы применения коммуникативной функции организации- работодателя на рынке труда, оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.

  1. Информационная функция маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую

специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

*учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

*учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

  • аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

  • информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

  • специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

*рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;

  • беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров.

Г руппа параметров

  1. Способности;

  2. Уровень полученного образования;

  3. необходимые знания (основные и дополнительные);

  4. практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;

  5. опыт работы в определенных должностях;

  6. навыки сотрудничества и взаимопомощи.

  7. Свойства

  8. Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;

  9. Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

  10. Мотивационные установки

  11. Сфера профессиональных интересов;

  12. Стремление к самовыражению и самореализации;

  13. Способность к обучаемости;

  14. Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

* Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

*тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

  • описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

  • спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

*квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

*карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Исследование внешней и внутренней среды организации



Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы:

Наименование фактора

  1. Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности

Анализ данного фактора показывает тенденции экономического

развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования

  1. Развитие технологий

Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала

  1. Особенности социальных потребностей

Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений

  1. Развитие законодательства

При решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

  1. Кадровая политика организаций конкурентов

Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях- конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики


Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние
факторы:
Наименование

фактора

Характеристика фактора

Цели организации

Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала

Финансовые ресурсы

Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки

Кадровый потенциал организации

Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал- маркетинга

Источники покрытия

кадровой

потребности

Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д



Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

Изучение рынка труда

Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены далее: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице 4.


Таблица 4
Направления анализа

Инструментарий

Структура персонала, в том числе: численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях

Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала. Информация о результатах обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонала

Структура развития персонала

Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала

Организационная структура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные группы

Схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей

Организация труда, в том числе:

План должностей и рабочих мест



расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи

(штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников

Культура управления, в том числе: стиль руководства, социальнопсихологический климат, удовлетворенность трудом

Методы эмпирических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками

Мотивационные установки

Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации



Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

  1. Коммуникационная функция маркетинга персонала

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

  • сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

  • внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

*открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Сегментирование рынка труда

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности

однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью. Пример выделения некоторых целевых групп по критериям (факторам) сегментирования представлен в таблице 5.

Таблица 5

Критерий сегментирования

Содержание параметров

Г еографический

Регион, административное деление, численность

Демографический

Возраст, пол, семейное положение, национальный состав

Экономический

Уровень образования, занятость по возрасту, по профессиональной принадлежности, по отраслевой структуре, уровень доходов, трудовой стаж

Психографический

Личностные качества, тип личности, жизненные потребности

Поведенческий

Карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе



Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Приведенные в таблице 5 сегменты имеют отношение, как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда.

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

Источники и пути покрытия потребности в персонале

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю

Внешние источники - это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

  1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

  2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

  3. организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

  4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

  5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

  1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

  2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

В таблице 6 показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А - активные, П. - пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).


Таблица 6
Ситуация на рынке труда

Пути привлечения персонала

Благоприятная

(П1), (П2)

Уравновешенная

(П1), (А2), (П2), (А3), (А4)

Напряженная

(П1), (А1), (А3), (А4), (А5)

Низкие затраты на приобретение персонала

(П2), (А1), (А2), (А4), (А5)

Высокие затраты на приобретение

(П1), (А3), (А4)



персонала

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

  1. установление источников покрытия потребности;

  2. определение путей привлечения персонала;

  3. анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

  4. выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

3 Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала

Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Г лавной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

  • формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;

  • полнота и объективность оценки персонала;

*регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

*действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

  • консультирование сотрудников по персональным проблемам;

  • формирование групп свободного времени; организация спортивных мероприятий;

*издание внутрифирменного журнала;

*организация внутрифирменных праздников и т.п.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

Выводы



Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Иногда минимальные вложения и максимальное использование \"человеческих ресурсов\" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Вий становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия в рыночных отношениях. По мере развития осо обистости работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Поэтому развитие все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию \"человеческих ресурсов\" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом Ошибка в подбитый ори кадров вызывает цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все более актуальной становится проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению \"человеческими ресурсами\" должны иметь комплексную систему знаний в области управления, маркетинга, социологии, психологии и права. Только при этих условиях менеджер может стать управленцем в полном смысле этого слова.

Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   18   19   20   21   22   23   24   25   26


База данных защищена авторским правом ©nashuch.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница
Контрольная работа
Курсовая работа
Лабораторная работа
Пояснительная записка
Методические указания
Рабочая программа
Методические рекомендации
Теоретические основы
Учебное пособие
Практическая работа
Общие сведения
Общая характеристика
Федеральное государственное
Дипломная работа
Теоретические аспекты
Общая часть
Самостоятельная работа
Физическая культура
Методическое пособие
государственное бюджетное
квалификационная работа
Выпускная квалификационная
История развития
Направление подготовки
Техническое задание
Технологическая карта
Теоретическая часть
Краткая характеристика
Общие положения
прохождении производственной
Понятие предмет
Металлические конструкции
Методическая разработка
Техническое обслуживание
Электрические машины
Описание технологического
Общие требования
Практическое занятие
Технические характеристики
Правовое регулирование
Технология производства
Сравнительная характеристика
Математическое моделирование
Исследовательская работа
бюджетное учреждение
История возникновения
теоретические основы
Методические основы
Организация производства
Экономическая теория
Примерная программа