«Формирование прибыли и рентабельности предприятия ООО «Агросоил»



страница13/26
Дата13.01.2018
Размер1,89 Mb.
Название файладиплом готовый.doc
ТипРеферат
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   26

Заключение

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании, хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием, как внешней среды, так и внутренней.

Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.

Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

Исследование форм организационной культуры предприятия проведено на примере ООО «Евросвязь».

Целями создания ООО «Евросвязь» согласно уставу являются расширение рынка товаров, необходимых для мобильной связи, а также получение прибыли.

Основными направлениями его деятельности являются:

- закупка и реализация средств сотовой связи;

- оптовая и розничная купля-продажа предметов необходимых для качественного мобильного общения;

- осуществление посреднических услуг.

С целью исследования форм организационной культуры, сложившихся в ООО «Евросвязь» автором был проведен опрос персонала предприятия.

Проведенное исследование выявило ряд элементов организационной культуры, оказывающих негативное влияние на регулирование трудовых отношений с персоналом.

 Так, по данным опроса, неформальное регулирование посредством норм организационной культуры ООО «Евросвязь», представлено следующим образом.

1.  Негласное разрешение руководителей на мелкое воровство расходных материалов и использование рабочего времени в личных целях.

 Из работников, отметивших, что с их предприятия уносят домой расходные материалы и пр., 78% считают, что руководство об этом знает. При этом 30% полагают: руководители только делают вид, что не знают о подобных фактах, а около 60% отмечают, что руководители знают и не скрывают этого, но позволяют подворовывать.

 Эта административная мягкость связана с тем, что потворство мелкому воровству создает дополнительный способ воздействия на работников. В любой момент действия персонала можно прекратить и, стало быть, лишить их дополнительного скрытого дохода. Это обязывает работников быть лояльными к руководству, закрывающему глаза на мелкие хищения.

 2.  Избирательное наказание за нарушение трудовой или технологической дисциплины.

 По абсолютному большинству проступков (прогулы, опоздания, служебные ошибки, мелкое воровство расходных материалов, запчастей и т. д.) наказание преимущественно селективное. По мнению работников, от возможности стать «жертвой» лучше всего защищает личная преданность руководству. Во вторую очередь учитывается квалификация работника (более квалифицированные лучше защищены от наказаний). И последним по значимости фактором выступает трудовой стаж.

 3.  Избирательное поощрение и выборочная материальная поддержка.

 Из опрошенных 62% отметили, что при решении вопросов о премиях и надбавках отношения с начальством играют важную роль. Еще более значимы такие отношения при выдаче разрешения на использование транспорта организации - 83%.

4. Широко практикуемые устные договоренности, регулирующие вопросы оплаты труда и трудовой дисциплины.

 Область, где порядок устанавливается не законом (контрактом, письменным договором), а устной договоренностью с начальством, чрезвычайно широка. Это оплата труда в основное и сверхурочное время, премии и надбавки, предоставление отпусков и совмещение функций.

 Таким образом, в руках руководителей ООО «Евросвязь» оказывается еще один ресурс управления трудовым коллективом, но при этом существует реальная угроза выхода данной ситуации из под контроля, поскольку сложившаяся организационная культура во многом противоречит целям формальной организации.

Помимо отмеченных явных недостатков организационной культуры ООО «Евросвязь», исследование выявило также ряд положительных элементов.

Можно выделить следующие положительные элементы корпоративной культуры, проявляющиеся в магазинах ООО «Евросвязь»:


  • прием руководством фирмы своих сотрудников независимо от ранга. Для этого выделено определенное время, причем сотрудник может обратиться на подобном приеме с любым предложением или вопросом, как служебным, так и личным;

  • вполне допустим разговор руководителя с подчиненными за чашкой чая или кофе;

  • работники получают благодарность за успешную работу: хвалят - прилюдно, выговор - только с глазу на глаз.

С целью устранения выявленных в процессе анализа организационной культуры предприятия недостатков автором разработаны перспективные направления развития работы с персоналам предприятия, направленные на повышение эффективности работы сотрудников предприятия, и формирования положительной организационной культуры.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые рекомендованы к использованию в ООО «Евросвязь»:



  • поведение руководителя. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных;

  • заявления, призывы, декларации руководства: для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение к эмоциям, к лучшим чувствам работников;

  • реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях;

  • обучение персонала: призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки, но и является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться;

  • развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры;

  • организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, при этом, на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

  • широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

Внимание такой функции управления, как мотивация персонала на рас­сматриваемом предприятии очень мало. Это проявляется в слабой заинтересованности работников в ре­зультатах труда, и как следствие, развитие неформальных отношений по поводу мотивации персонала, формирование негативных явлений в организационной культуре ООО «Евросвязь» (мелкое воровство, опоздания, прогулы). Использование денежных стимулов, таких как премии и поощрения на предприятии, недостаточно. Представляется что сегодняшнему руководству ООО «Евросвязь» следует обратить внима­ние на выявление мотивов труда работников с целью использования действенных инструментов стимулирования труда, способных повысить уровень заинтересованности сотрудников в улучшении своих результатов деятельности.

Для повышения уровня мотивации к труду целесообразно на предприятии ввести, например, такие стимулы, как:



  • учреждение приза «Здоровье». При подведении итогов призами награждаются работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней, что дает ощутимую выгоду предприятию;

  • неформальное общение в коллективе. Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера;

  • использование системы профессионального продвижения и ротации персонала. С этой целью в организации должна быть разработана специальная система повышения квалификации всего персонала предприятия. Созданы специальные профессиограммы, позволяющие каждому работнику видеть свою перспективу.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   26




База данных защищена авторским правом ©nashuch.ru 2020
обратиться к администрации

    Главная страница
Контрольная работа
Курсовая работа
Лабораторная работа
Пояснительная записка
Методические указания
Рабочая программа
Методические рекомендации
Теоретические основы
Практическая работа
Учебное пособие
Общая характеристика
Физическая культура
Общие сведения
Теоретические аспекты
Самостоятельная работа
Дипломная работа
Федеральное государственное
История развития
Направление подготовки
Технологическая карта
Методическое пособие
квалификационная работа
Общая часть
Техническое задание
Выпускная квалификационная
учреждение высшего
прохождении производственной
Общие положения
Теоретическая часть
Краткая характеристика
Исследовательская работа
Гражданское право
Техническое обслуживание
Методическая разработка
Технология производства
государственное бюджетное
дистанционная форма
Решение задач
частное учреждение
Практическое занятие
Правовое регулирование
Математическое моделирование
образовательное частное
Понятие предмет
Организация работы
Металлические конструкции
Основная часть
Метрология стандартизация
физическая культура
Практическое задание
Образовательная программа