«Формирование прибыли и рентабельности предприятия ООО «Агросоил»


Использования системы материального стимулирования как основы для развития организационной культуры ООО «Евросвязь»



страница11/26
Дата13.01.2018
Размер1,89 Mb.
Название файладиплом готовый.doc
ТипРеферат
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   26

3.2 Использования системы материального стимулирования как основы для развития организационной культуры ООО «Евросвязь»

Важнейшим ресурсом предприятия являются ее сотрудники - люди, непосредственно занятые в основной деятельности организации. Поэтому, главной задачей руководства предприятия является формирование штата высококвалифицированных сотрудников и координация их действий в процессе работы предприятия. Для достижения этой цели необходимо рационально организовать работу сотрудников предприятия на каждом уровне. Организованный на научной основе труд персонала является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства - основы обеспечения конкурентоспособности предприятия. Практика показывает, что лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивает достижение более высоких результатов.

Целью развития организационной культуры ООО «Евросвязь» должно стать создание организационных условий, необходимых для успешной работы предприятия. Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач, подразделяемых на две основные группы. В первую группу входят экономические задачи. Среди них необходимо выделить такие как:


    • снижение трудозатрат на проведение работ;

    • повышение производительности труда персонала;

    • обеспечение высокого качества услуг;

    • повышение конкурентоспособности предприятия.

Вторую группу задач составляют социальные задачи. К ним относятся:

    • создание благоприятных условий деятельности работников предприятия;

    • рациональное использование и развитие трудового потенциала предприятия;

    • обеспечение удовлетворения разнообразных потребностей персонала.

Для решения поставленных перед руководством задач, необходимо определить элементы организации труда, важнейшие для ООО «Евросвязь». По мнению автора, такими элементами являются:

    • организация подбора персонала и его развитие, то есть планирование и найм персонала, разработка и реализация концепции развития персонала;

    • разделение и кооперация труда работников предприятия, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям;

    • рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем разработки и внедрения внутрифирменных стандартов;

    • оптимизация процесса планирования работы;

    • разработка экономически обоснованной системы оплаты труда сотрудников предприятия;

    • организация системы контроля качества ООО «Евросвязь».

Мировая практика показывает, что формирование положительной организационной культуры через организацию труда, включающую вышеприведенные элементы, возможно посредством разработки и использования внутрифирменных стандартов.

Поэтому, при организации труда персонала предприятия ООО «Евросвязь» необходимо основное внимание уделять проблеме наличия зафиксированной внутренней системы действий при осуществлении своей непосредственной деятельности. Это подразумевает разработку системы правил и инструкций, разработку системы разделения и кооперации труда работников предприятия, разработку системы контроля качества.

Внутрифирменные стандарты - это совокупность последовательных действий работника, связанных единым логическим описанием объема и характера выполняемой работы, особенностей и специфики предполагаемого результата и используемых в процессе методов и технических приемов, которые работник применяет в процессе своей деятельности.

На практике, многие предприятия на сегодняшний день не имеют внутрифирменных стандартов. Таким образом, работники подобных фирм – вынуждены оценивать свою работу, полагаясь лишь на собственный опыт и знания, что приводит к появлению неформальных правил и ценностей организации, зачастую противоречащих целям самой организации.

Проанализируем необходимость применения внутрифирменных стандартов с точки зрения организации труда в работе каждой штатной единицы (сотрудника).

Начинающие работники. Человеку, приступающему к работе, и не имеющему достаточного опыта, бывает трудно самостоятельно разобраться в сложных вопросах. Даже отличное знание не может обеспечить качественного выполнения работы этими специалистами. Кроме общих знаний, необходимо четкое знание того, как практически их применить: в каких отделах и у кого запрашивать инструкции, какие процедуры выполнять в первую очередь.

При отсутствии у предприятия внутренних стандартов, отвечающих на поставленные вопросы, начинающий специалист вместо помощника может превратиться в обузу для руководителя и прочих работников. Ведь для выполнения своей работы начинающему специалисту придется задать множество вопросов своим коллегам, постоянно обращаться за помощью. Чем меньше сотрудник имеет опыта, тем более четко должны быть поставлены перед ним задачи. Это позволит обеспечить экономию рабочего времени и повысить производительность труда начинающего специалиста.

Специалисты. При отсутствии внутрифирменных стандартов, специалисты вынуждены работать, основываясь только на личном опыте и знаниях. Это очень затрудняет организацию труда, так как, с одной стороны, на работу отводится определенное количество часов, и специалист самостоятельно должен определять процедуры, с помощью которых он должен выполнить работу с учетом временных рамок. Часто это не под силу даже очень грамотным специалистам. К тому же, при выполнении крупных и средних рабочих заданий, специалисты должны работать в команде, а, соответственно, слаженно выполнять порученную им работу, что при отсутствии внутренних стандартов не так то просто.

Совершенствование системы оплаты труда ООО «Евросвязь» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Вопросы оплаты труда необходимо рассматривать с точки зрения того, что, влияя на эффективность производства, она сама полностью зависит от производства и финансового состояния предприятия.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использоваться во вновь создаваемой системе мотивации.

Существующая в ООО «Евросвязь» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть модифицирована, дополнена системой участия работников в прибыли организации, установления системы показателей на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ООО «Евросвязь» основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «Евросвязь» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования можно привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

3. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

4. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

5. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

Экономические методы управления должны в предлагаемой системе в будут реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу ООО «Евросвязь» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов стимулирования достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

Внимание такой функции управления, как мотивация персонала на рас­сматриваемом предприятии очень мало. Это проявляется в слабой заинтересованности работников в ре­зультатах труда, и как следствие, развитие неформальных отношений по поводу мотивации персонала, формирование негативных явлений в организационной культуре ООО «Евросвязь» (мелкое воровство, опоздания, прогулы). Использование денежных стимулов, таких как премии и поощрения на предприятии, недостаточно. Представляется что сегодняшнему руководству ООО «Евросвязь» следует обратить внима­ние на выявление мотивов труда работников с целью использования действенных инструментов стимулирования труда, способных повысить уровень заинтересованности сотрудников в улучшении своих результатов деятельности.

Еженедельно в понедельник на плановом совещании каждому работнику ООО «Евросвязь» следует выдавать карточку с заданием на неделю (кратко заполняется директором или заполняется работником при получении заданий и подписывается директором). На следующей неделе в карточке руководителем должны быть проставлены бонусы (положительные или отрицательные) за качество выполнения задания. В конце месяца бонусы на карточках суммируются и добавляются (вычитаются) к заработной плате (таблица 9).

Таблица 9

Предлагаемая система бонусов персонала ООО «Евросвязь»



Критерий деятельности

Бонус (приравнивается к 100 рублям)

Комментарии

1

2

3

Новаторство, предложение новых путей выполнения работы.

 1 – 3


Оценивается инициативность работников

Сроки выполнения заданий

 0,5 – 1



В зависимости от того, все задания выполнены в срок или часть, важные или второстепенные

Инициативность

 1 – 3


В принятии решений, выполнении заданий в зависимости от сложности

Особые поручения, гибкость


 1

Желание и умение выполнять особые поручения, не входящие в обязанности

Качество работы


 1 – 2

За каждое качественно (без ошибок) и некачественное задание

Повышение уровня знаний

 1 – 2


Самостоятельное приобретение нужных для фирмы знаний

Нахождение нового (потенциального) клиента

+ 1 – 5



В зависимости от объемов объекта. Нахождение клиента не значит подписание договора, важна информация о потенциальных, возможных клиентах и начало работы с ними, их заинтересованность.

Отношения с клиентами

 0,5 – 2

Оценивается по отзывам клиентов, или по произведенному впечатлению на сторонних наблюдателей, на руководителя.

Внешний вид работников

 0,2 – 0,5

Оценивается внешний вид работников на объекте директором при посещении, или по отзывам заказчика.

Окончание таблицы 9

1

2

3

Отношения с коллегами, руководством

 0,5 – 1




Оценивается уровень общения, урегулирование конфликтов, решение споров

Забота об имидже фирмы


 1

За сохранение или не поддержание имиджа

Трудовая дисциплина

 0,2 - 1

За каждый случай. Прогул, опоздание, отсутствие на раб месте, безделье.

Отношение к собственности компании

 0,5 - 1



Забота об оборудовании фирмы – технике, инструментах, материалах, мебели и компьютерах.

Чистота рабочей зоны


 0,2 - 1

Чистота и организованность на рабочем месте и в документации, за которую ответственен.

Системы стимулов для целенаправленного воздействия на уровень мотивации сотрудников персонала ООО «Евросвязь».

Для повышения уровня мотивации к труду целесообразно на предприятии ввести, например, такие стимулы, как:


  • учреждение приза «Здоровье». При подведении итогов призами награждаются работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней, что дает ощутимую выгоду предприятию;

  • неформальное общение в коллективе. Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера;

  • использование системы профессионального продвижения и ротации персонала. С этой целью в организации должна быть разработана специальная система повышения квалификации всего персонала предприятия. Созданы специальные профессиограммы, позволяющие каждому работнику видеть свою перспективу.

Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации - самый распространенный в развитых странах стимул. Бонусы являются изменяемой прибавкой к заработной плате, поощряющей благие начинания и стремления работников, и штрафующей за нарушение дисциплины и отсутствии прилежания и рвения в работе. Сумма выплат или удержаний – фиксирована.Выплата бонусов производится вместе с заработной платой за месяц в котором они начислялись.

Бонус присваивается работнику руководителем непосредственно по результатам работы (как положительным, так и отрицательным), либо на планерке по итогам работы за неделю.

Бонус присваивается согласно системе бонусов ООО «Евросвязь» (табл. 10). 1 бонус = 100 руб.

Премия за выслугу лет.

Пример действия бонуса приведен в таблице 10.
Таблица 10

Платежная матрица (для определения премии за профессионализм в ООО «Евросвязь»)



Средний балл работника ООО «Евросвязь» по итогам очередной аттестации

0 – 2,9

3 – 3,5

3,6 - 4

4,1 – 4,5

4,6 – 5


Размер премии





1200

2400

3600

Административное воздействие

  • Предупреждение (в 1 раз),

  • Лишение льгот (при предыдущей оценке 3-3,5),

  • Снижение оклада, должности (2 раза)

  • Увольнение (2 раза и более) подряд)

  • Предупреждение (в 1 раз),

  • Лишение льгот (при предыдущей оценке 3-3,5),

  • Снижение оклада, должности (2 раза)




  • Похвала,

  • Предоставление льгот,

  • Увеличение размера премии (при устойчивом, растущем результате)

  • Повышение оклада.

  • Похвала,

  • Предоставление льгот,

  • Увеличение размера премии (при устойчивом, растущем результате)

  • Повышение оклада.

Очень распространенный способ мотивирования сотрудников, который нацелен на удержание в организации ценных работников. Премия устанавливается работнику ООО «Евросвязь» начиная со следующего полного месяца работы после окончания первого года работы. Премирование осуществляется индивидуально с учетом отработанных в ООО «Евросвязь» лет.

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, следует отметить, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении всего производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы сбыта продукции.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   26




База данных защищена авторским правом ©nashuch.ru 2020
обратиться к администрации

    Главная страница
Контрольная работа
Курсовая работа
Лабораторная работа
Пояснительная записка
Методические указания
Рабочая программа
Методические рекомендации
Теоретические основы
Практическая работа
Учебное пособие
Общая характеристика
Физическая культура
Общие сведения
Теоретические аспекты
Самостоятельная работа
Дипломная работа
Федеральное государственное
История развития
Направление подготовки
Технологическая карта
Методическое пособие
квалификационная работа
Общая часть
Техническое задание
Выпускная квалификационная
учреждение высшего
Общие положения
прохождении производственной
Гражданское право
Теоретическая часть
Краткая характеристика
Исследовательская работа
Техническое обслуживание
Методическая разработка
Технология производства
государственное бюджетное
дистанционная форма
частное учреждение
образовательное частное
Решение задач
Математическое моделирование
Практическое занятие
Метрология стандартизация
Правовое регулирование
Понятие предмет
Организация работы
Металлические конструкции
Практическое задание
Основная часть
Образовательная программа
физическая культура