Древнерусское законодательство большое внимание


Управление персоналом, как функция менеджмента



Скачать 171,1 Kb.
страница3/9
Дата03.02.2020
Размер171,1 Kb.
Название файла-
ТипРеферат
1   2   3   4   5   6   7   8   9

1.1. Управление персоналом, как функция менеджмента

В общем, виде управление (менеджмент) следует, представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

Менеджмент – это основа современного бизнеса. Без грамотной системы управления организацией и устройством работы внутри него не может состояться ни один бизнес. Большая структурная схема построения современного менеджмента подразумевает наличие многих этапов в организации гармоничных и целостных бизнесов. Без менеджеров – людей, которые несут на себе большую ответственность, умеют быть лидерами, ведущими за собой команду, умеют найти выход из любой рабочей ситуации, любая организация не сможет успешно существовать.

Менеджмент – это:

- умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей;

- не столько умение аналитически решать поставленные задачи, сколько умение работать с людьми, получать от них максимальный результат;

- эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами;

- область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию, или определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.1

Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Сущность управления персоналом - организация эффективной деятельности персонала.

Характеристики персонала организации:

1) особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых индивидуальные способности, склонность и одаренность, - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение; специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире; демографические - половые и возрастные особенности; национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях;

2) особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основными являются особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; феномены групповой динамики - этап развития коллектива.



Рис.1.1.1. Представление системы управления персоналом.1
Главная цель управления персоналом (конечный желаемый результат) – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Выделяют несколько целей организации:

  • экономическая – рост прибыли;

  • научно-техническая – внедрение достижений НТП, рост производительности;

  • производственно-количественная – эффективное производство и реализация;

  • социальная – удовлетворение социальных потребностей.

Задачи управления персоналом – это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют три основные задачи в управлении персоналом:

  • обеспечить организацию высококачественными кадрами;

  • обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

  • согласовать производственные и социальные задачи.

Общей и главной задачей управлением персонала является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:



  • способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

  • мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

  • личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

  • разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

  • оформление трудовых взаимоотношений;

  • набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

  • подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

  • выявление социальной напряжённости и её снятие;

  • анализ рабочего места и рабочих процессов;

  • оценка результативности труда работников;

  • консультирование и поддержка руководящих работников;

  • соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и прочее).1

Свои задачи служба управления персоналом может выполнять через:



  • консультирование линейных руководителей;

  • совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

  • собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).

Организационный статус службы управления персоналом определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции её руководства.

Основные тенденции в развитии функционального разделения труда по управлению персоналом организации:



  • выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности фирмы;

  • широкое развитие внешних консультативных посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе, активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

  • делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого и непрерывного обучения;

  • развитие центров подготовки и развития персонала, специализированных кадровых подразделений и т.д. 1

Методы управления персоналом – это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач. В управлении персоналом используется административные, экономические и социально-психологические методы.

Функции управления персоналом – это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей. Они отражают отдельные этапы процесса управления персоналом. Конкретные функции увязывают общие функции с деятельностью подразделений и должностных лиц.

Эффективная система управления персоналом предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровни управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры предприятия является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.

Функции управления персоналом разделены между линейными руководителями и кадровой службой. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.

Исходными положениями политики в области управления персоналом являются:


  • политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

  • политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

  • политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

  • политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

  • политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия. 1

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:

  • обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);

  • обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);

  • оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);

  • трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);

  • благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).

Кадровая политика организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации.

Общей и главной задачей службы управления персоналом является система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям предприятия.

Необходимо отметить, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от продуктивности работы ее системы кадрового обеспечения.2

Структура кадровой службы во многом определяется размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, финансовыми возможностями, кадровым потенциалом, кадровой политикой.

В небольших организациях, где кадровые службы отсутствуют, их функции выполняют преимущественно линейные руководители; их может также выполнять один - два человека, которые должны иметь универсальную подготовку в области кадровой работы.

В крупных организациях создаются кадровые службы: отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров; отдел подготовки кадров, юридический отдел, отдел социального развития.

В большинстве организаций различными видами кадровой работы заняты многие подразделения: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности и др.

Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.

В современных условиях в качестве генеральной цели может быть представлена экономическая цель. Дерево целей системы управления организации представлено на рис.1.1.2, см. приложение 1.

Оно ограничено целями, выделенными по аспектному (понятийному) признаку декомпозиции (1 и 2 уровни), а 3 уровень по факторному признаку.

При построении системы целей принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет формироваться по функционально- целевому признаку как наиболее распространенному.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно. 1

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:


  • планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

  • организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

  • учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

  • стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство организации, заместители руководителей (включая линейных руководителей, которые одновременно являются и объектами управления), руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектами управления являются все сотрудники организации.2




Скачать 171,1 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9




База данных защищена авторским правом ©nashuch.ru 2020
обратиться к администрации

    Главная страница
Контрольная работа
Курсовая работа
Лабораторная работа
Пояснительная записка
Методические указания
Рабочая программа
Методические рекомендации
Теоретические основы
Практическая работа
Учебное пособие
Общая характеристика
Физическая культура
Общие сведения
Теоретические аспекты
Самостоятельная работа
Дипломная работа
Федеральное государственное
История развития
Направление подготовки
Технологическая карта
Методическое пособие
Общая часть
квалификационная работа
Техническое задание
Выпускная квалификационная
прохождении производственной
учреждение высшего
Общие положения
Теоретическая часть
Краткая характеристика
Гражданское право
Исследовательская работа
Техническое обслуживание
Методическая разработка
государственное бюджетное
Технология производства
Решение задач
частное учреждение
дистанционная форма
Правовое регулирование
образовательное частное
Понятие предмет
Математическое моделирование
Практическое занятие
Организация работы
Метрология стандартизация
Металлические конструкции
Основная часть
Образовательная программа
физическая культура
Негосударственное образовательное